Giménez explica su estrategia para que el talento tecnológico se acerque a esta ciudad española de tamaño medio y cómo, a pesar de las innovaciones digitales, el trato humano sigue siendo esencial para contratar, cuidar y retener a los empleados.
n¿Qué tipo de talento busca Adidas para nutrir su hub tecnológico?
nPrincipalmente ingenieros de software. Tenemos algunos equipos de seguridad y de infraestructuras, pero el grueso es sobre todo un perfil de ingeniería de software. Siempre digo lo mismo: somos como una start-up dentro de una multinacional. Buscamos ese perfil híbrido que tiene mentalidad de creador, de querer innovar, ir más allá y hacer proyectos con la última tecnología, pero dentro de un ento o multinacional donde se requieren habilidades de gestión de proyectos, de saber trabajar en equipos distribuidos en diferentes países con diferentes zonas horarias, con el inglés presente en su día a día. Por eso no buscamos un programador de código, sino ingenieros de software con mentalidad de start-up en un ento o inte acional.
nHablando de tecnologías, la inteligencia artificial (IA) es una de las que están revolucionando todos los sectores económicos. ¿Utilizan o planean utilizar IA para la atracción, contratación y gestión del talento?
nNuestro valor hoy es hacer procesos muy cercanos en los que intentamos que el candidato viva nuestra marca. Por eso, hemos confiado mucho en hackatones, microrretos… para atraer el talento, porque queremos que vivan cómo sería trabajar con nosotros y generar ese deseo de querer unirse.
nCon la IA para evaluar candidatos, conseguir este toque con la marca todavía es complicado, por eso no la estamos usando por el momento. La experiencia de candidato para nosotros es clave. La tecnología es el ADN de todos los procesos de IT, pero aún no es la técnica para evaluar al candidato.
nAdemás, vivimos en la era del big data. El análisis de grandes volúmenes de datos proporciona a las empresas muchísima información. ¿Qué tipo de datos son los más útiles en Adidas ahora mismo, tanto para recursos humanos (RR. HH.) como para el negocio en general?
nEl candidato genera muchos datos en un proceso que, correctamente almacenado, es una mina para el futuro. Nosotros trabajamos mucho nuestro CRM [customer relationship management, software de gestión de relaciones con los clientes] y nuestros talent pools [grupos de aspirantes destacados] para mantener no solo la red actual de candidatos, sino la futura. Trabajamos mucho con universidades, donde detectamos potenciales candidatos júnior que queremos tener en el radar para incorporarlos cuando acaben en dos años.
nAdemás, en una empresa de retail, tenemos la suerte de que el consumidor, en su ciclo de vida, puede ser candidato, empleado, deportista… Interactúa con nosotros de muchas maneras. Todos tenemos diferentes facetas en la vida en las que generamos datos que, bien articulados, son una herramienta muy poderosa en cualquier ento o.
nComentaba antes que buscan ingenieros de software con una determinada mentalidad. En un sector con una demanda laboral tan alta como el tecnológico, ¿qué puede ofrecer una compañía de retail, o más concretamente de deportes, para retener este tipo de talento?
nUna de las cosas de las que estamos más orgullosos en nuestro hub de España es del esfuerzo en atracción y retención que hemos llevado a cabo. Sabemos de dos cosas que generan el deseo de unirse y seguir. Una, estar en la vanguardia tecnológica; a un ingeniero le engancha el poder jugar con la última tecnología, descubrir lo que te permite un ento o multinacional, con esa mentalidad start-up. Y dos, vivimos en una cultura y tenemos un poder de marca que enganchan: cuidamos muchísimo a nuestro empleado, usamos todo lo que nos aporta el deporte en nuestro día a día como trabajadores. Si hago lo que me apasiona, que es la tecnología, por qué no hacerlo en un ento o que saca mi mejor versión a nivel personal.
nHablando de rotación, el hub se encuentra en Zaragoza, una ciudad de tamaño medio en España. ¿Cuesta atraer talento o hay motivación por mudarse a ella, a pesar de la pandemia? Y ya que mencionamos la pandemia, ¿Adidas da opciones para trabajar de forma remota?
nAún jugamos la baza de ciudad mediana, fácil de conectar, con empresas importantes y un coste de vida más bajo que Barcelona y Madrid [ambas en España]. La COVID-19 ha cambiado mucho las normas del juego: la incertidumbre ha generado que mucha gente no haya querido moverse de su ciudad de origen, como es lógico, y todos hemos aprendido a teletrabajar. Por eso, en Adidas decidimos que en el hub íbamos a lanzar un nuevo modelo operativo de trabajo: permitir que un 60 % del tiempo efectivo mensual se pueda trabajar desde donde tú desees dentro de España. Creemos más en un modelo híbrido [de trabajo presencial y remoto], porque no queremos perder una cultura que fomenta la retención, y eso pasa por que los equipos, de vez en cuando, se encuentren en el campus que tenemos.
n¿Qué consejos daría a sus compañeros de RR.HH. en otras empresas para adoptar tecnologías con las que agilizar el trabajo?
nPara mí, son claves los CRM que de verdad permitan un buen seguimiento de tu red y de tu candidato futuro, y el talent pool; eso es fundamental, lo número uno. En el número dos, creemos mucho en las evaluaciones online de los candidatos. Tenemos partnerships actualmente con plataformas de código que nos ayudan no solo a evaluar el candidato para ver qué puede aportar a nivel soft skills, sino también a nivel hard skills, para ver qué puede aportar sobre un caso real en Adidas. Yo creo que la tecnología nos permite esto, medir al candidato en 360 grados y a la vez hacerle un seguimiento muy cercano gracias a los CRM.
nPara mí esas son las dos áreas claves en las que la tecnología puede ayudar a los RR.HH. sin perder esa parte humana que, creo, nos da miedo perder a quienes nos dedicamos a la gestión de personas. Nosotros cuidamos muchísimo la experiencia de candidato y el que puedan vivir en primera persona, a través del proceso de selección, cómo sería trabajar en Adidas.
nCon los cambios tecnológicos que se están viviendo, ¿cómo vaticina que será el mercado laboral de los próximos años?
nNo lo podemos imaginar. Para mí es una de las cosas más atractivas del sector al que nos dedicamos. Considero que, si a mi yo de 2014 le hubiesen dicho qué estaría reclutando en 2021 y el contexto en el que lo haría, me hubiese parecido una película de ciencia ficción. Incluso me motiva pensar que aún no me puedo imaginar a mi yo del 2030, y creo que justamente ese dinamismo, esa volatilidad (que es un arma de doble filo que nos da la tecnología), tiene que ser un motor de cambio para todos y para que todos lo vivamos: no podemos queda os en lo que somos ahora, sino que la formación, el aprendizaje continuo de habilidades que sabemos que serán claves en el futuro, debe ser el motor que empuje a cualquier empleado en cualquier sector, pero especialmente a cualquier persona que se encuentre en el mundo tech.
n