Los trabajadores de Google acusan a la empresa de espiarlos

Esta disputa es una señal del nivel de desconfianza en Google después de un año de huelgas y protestas por distintos temas, desde el acoso sexual hasta los acuerdos con el ejército. Pero también es un ejemplo de cómo la tecnología en el lugar de trabajo puede complicar las normas y regulaciones creadas en la era previa a inte et.

El hecho de que los trabajadores se organicen puede significar muchas cosas. Si Google estuviera espiando los intentos reales de sindicación, sería ilegal, según la Ley Nacional de Relaciones Laborales de EE. UU. (NLRA, por sus siglas en inglés). La pregunta es, ¿qué se entiende por espiar? La NLRA lo define como el hecho de que la empresa haga algo "fuera de lo común" para realizar un seguimiento de la actividad sindical. Lógicamente, eso era más fácil de aplicar como prueba cuando espiar significaba que un gerente estaba al acecho buscando una posible reunión sindical. Todo se ha vuelto más difícil desde que la vigilancia electrónica en el lugar de trabajo es algo tan común.

Los empleadores pueden controlarlo todo, y lo hacen: desde los correos electrónicos, chats y calendarios hasta el uso de wifi y el tono de voz con la justificación de mejorar el rendimiento de sus trabajadores. En un incidente reseñable publicado por The Wall Street Jou al, una compañía que controlaba qué canciones escuchaba una empleada y qué páginas de Facebook visitaba pensó que estaba triste, llamó a su madre y descubrió que había vivido una ruptura amorosa poco tiempo antes. (La trabajadora le comentó al Wall Street Jou al que todo había sido "un poco vergonzoso").

Y si es habitual verificar qué páginas de Facebook visita un empleado, una herramienta de calendario no es algo necesariamente "fuera de lo común", ni siquiera si resulta que ayuda a los directivos a determinar si se está organizando alguna forma de sindicación. La herramienta de calendario violaría la NLRA si alguien pudiera probar que Google la instaló solo porque la compañía se enteró de una campaña sindical. Pero eso sería difícil porque los sistemas de vigilancia suelen tener múltiples usos, según la investigadora laboral de Data & Society, Aiha Nguyen. Pueden usarse simultáneamente para alertar a las personas sobre las reuniones y para vigilar la disidencia de los trabajadores.

Una parte menos conocida e incluso más interesante de la NLRA es que es ilegal incluso dar a los trabajadores la impresión de que un empleador espía la actividad sindical. En un caso del año pasado, un gerente del concesionario de coches Napleton Cadillac le comentó a otro empleado que sabía cuál de los trabajadores era el organizador del sindicato. Como los empleados nunca habían hablado con los directivos sobre la sindicación, la conclusión obvia era que los había estado espiando. La Junta Nacional de Relaciones Laborales de EE. UU. (NLRB) al final dictaminó que el concesionario había violado esta parte de la legislación laboral, entre otras.

Ese requisito de "impresión" les da a los empleados una potente ventaja. Varios fallos de la NLRB confirman que se crea una impresión de espionaje si "en todas las circunstancias relevantes, los empleados pueden suponer razonablemente de alguna declaración en cuestión que su sindicato u otras actividades protegidas están siendo vigiladas". Eso tenía sentido en el caso de Napleton, pero ¿qué pasa con una extensión de calendario? "Las declaraciones" no tienen que ser orales, explica la principal analista legal del servicio Employment Law Daily, Lisa Milam. Por ejemplo, puede serlo enviar un recordatorio por correo electrónico repentinamente de que los mensajes en el lugar de trabajo no son privados o que de repente aparezca un lugar de trabajo sin previo aviso.

De todas formas, sería más fácil demostrar que un gerente hablando de la sindicación ha creado la impresión de espiar que probar que una herramienta de calendario ha hecho lo mismo, a pesar de que las sospechas de los empleados tengan fundamento. Y lo cierto es que Google les ha dado a los empleados muchas razones para ser cautelosos: quería prohibir a los trabajadores que organizaran huelgas por correo electrónico de la empresa, y los organizadores de los empleados aseguraban que se enfrentaban a represalias. Google también podría haberse asustado después de que sus proveedores en Pittsburgh (EE. UU.) votaran a favor de sindicarse recientemente (ver La lucha de los proveedores de Google para recibir un trato más justo) Hace unos días, Google Zurich (Suiza) intentó cancelar una reunión de sindicación. (Dicho esto, si Google realmente está espiando a los empleados, esta extensión es la forma más estúpida imaginable de hacerlo. Ningún organizador sindical usaría calendarios de trabajo para organizar reuniones).

Así que, si los empleados de Google presentaran una queja a la NLRA, ¿podrían razonablemente afirmar que tuvieron la impresión de ser controlados por su actividad sindical? Probablemente, al menos según los empleados que escribieron el memorando. Pero las reglas de la NLRA no se crearon en un mundo donde ser controlado representaba algo ya predeterminado y, por eso, podría ser una batalla más difícil de librar. Al final, el mayor riesgo sería que la mayoría ni siquiera cuestionaran las nuevas herramientas de seguimiento. "La vigilancia es cada vez más común y uno se pregunta si es menos probable que los empleados con tanta vigilancia piensen 'oh, están tratando de asegurarse de que no me estoy sindicando'", opina Milam. "Simplemente lo ven como una rutina habitual".