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La directora de Recursos Humanos del Banco Sabadell, Conchita Álvarez. Crédito: Cortesía de la entrevistada.

Tecnología y Sociedad

"La tecnología permite mejorar la meritocracia"

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La directora de Recursos Humanos del Banco Sabadell, Conchita Álvarez, explica cómo las nuevas herramientas tecnológicas están mejorando su área de trabajo en tres ejes: productividad, gestión de talento y cultura, y afirma que la entidad apuesta por el talento interno para la transformación digital

  • por Jose Manuel Blanco | traducido por
  • 04 Mayo, 2020

Antes de incorporarse al Banco Sabadell, Conchita Álvarez trabajaba en consultoría. Tras haber desempeñado roles en las direcciones corporativas y de análisis de la entidad, desde 2017 ejerce como directora de Recursos Humanos, un puesto que le ha servido para ver "que es bueno traer al área de RRHH a gente que conozca bien el negocio y confiar en las personas, además de en la tecnología, para transformar áreas", afirma. Hemos hablado con ella para entender cómo la tecnología está impactando en la gestión de personas y cómo está ayudando a los trabajadores a afrontar el cambio.

¿Cuál es su estrategia de recursos humanos?

Apostar de forma decidida por el talento. Esto pasa por incorporar determinados perfiles que, o bien no tenemos, o bien no podemos crear en la casa. Pero sobre todo por seguir desarrollando a las personas que ya están con nosotros: las que han desarrollado una relación de confianza con nuestros clientes y nos han hecho llegar hasta aquí.

¿Cómo influye la tecnología en la gestión de este departamento?

La tecnología, como todo cambio, ofrece una oportunidad. Desde el punto de vista de los recursos humanos, lo veo como una oportunidad en tres ejes. En primer lugar, que parece casi el más obvio, está la productividad: podemos acomodar y redistribuir la plantilla para llegar mejor a aquello que nos hace diferentes y sacarla de procesos que no nos diferencian y se pueden automatizar.

Creo que también es una oportunidad en términos de gestión y desarrollo de talento, porque nos permite mejorar la meritocracia y diseminar el conocimiento. Ahora mismo hacemos más del 60 % de la formación online. Antes no podíamos llevar tanto conocimiento a tanta gente.

Y la tercera, y no menos importante, porque quizá es la más transformadora, es una oportunidad para evolucionar  la cultura organizativa. Nos está permitiendo enfatizar muchos aspectos de ella, como la flexibilidad y la conciliación. Nosotros creemos muchísimo en ello, y la tecnología nos lo permite.

¿Qué hay del otro lado? La tecnología, como todo gran cambio en una empresa de personas, genera incertidumbre, incluso miedo. Y desde Recursos Humanos y el management tenemos que acompañar a nuestros empleados para que conviertan esta incertidumbre en algo positivo y en una actitud de "me tengo que mover para progresar y que no me bloquee el miedo".

La crisis del COVID-19 ha evidenciado también otra gran fortaleza de la tecnología: ha potenciado que los equipos sigan en contacto, trabajando juntos y con una experiencia virtual que en ocasiones ha mejorado la presencial. En este caso la tecnología nos está ayudando como catalizador de una cultura mucho más ágil y flexible.

Todos los años MIT Technology Review en español publica una lista con 10 tecnologías que pueden cambiar el mundo. En la lista de este año figuran algoritmos de inteligencia artificial (IA) que se pueden ejecutar en un smartphone, sin necesidad de la nube. En la del año pasado estaban los asistentes conversacionales de inteligencia artificial. ¿Cómo cree que la inteligencia artificial impacta en la empleabilidad y en los procesos de Recursos Humanos?

Va a haber una serie de trabajos que desaparecerán (sobre todo relacionados con procesos repetitivos), otra serie de trabajos nuevos y una gran mayoría que va a cambiar. Hablo desde la perspectiva de una empresa de servicios que se relaciona con personas: la mayoría de los trabajos va a tener algún tipo de cambio, empezando por los de recursos humanos y siguiendo con todos los que se relacionan con clientes, los que gestionan riesgos o compliance… La tecnología va a favorecer esos cambios.

Hemos hablado de trabajos que van a desaparecer y del miedo al cambio. Son tiempos de centrarse en el empleado. ¿Qué más están haciendo para preparar a los trabajadores en esta transformación digital? ¿Qué beneficios son evidentes para ellos?

Primero, para mitigar la incertidumbre que genera el cambio, hay que trasladar un mensaje de confianza: contamos contigo. También hay que trasladar un mensaje de responsabilidad: cada uno somos dueños de nuestro destino; tú eres responsable de tu carrera profesional, de progresar. Tenemos que trasladar un equilibrio adecuado entre "no tengas miedo al cambio" y "busca las oportunidades, adáptate, no lo puede hacer nadie por ti".

Nosotros estamos haciendo formación y reskilling de los empleados. Hay muchísima formación voluntaria. Tenemos que convencer a los empleados que es clave para su empleabilidad futura. Estamos focalizándonos mucho en formadores internos: vemos que las formaciones que imparten compañeros suelen estar mejor valoradas, porque empatizan más. Trabajamos en el desarrollo de las personas siempre desde una perspectiva de oportunidad: se genera empleabilidad, progresión profesional y éxito en el trabajo actual, y no hay nada que motive más que el éxito.

¿Cómo perciben los empleados este proceso de transformación?

En general se percibe positivamente, porque al final la gente quiere progresar y sentirse reconocido en su progreso. Las personas queremos que se ocupen de lo que nos importa y que se haga desde un interés genuino.

¿Cómo usan la tecnología en el reclutamiento?

Nos sirve para aumentar el alcance del público al que llegamos y también mejorar la eficacia de la selección. Usamos redes sociales, chatbots… Estamos buscando gente joven para que se desarrolle con nosotros. En la fase de selección usamos casos de negocio con herramientas reales, desde un Excel hasta programar.

A todas las personas que entran o se mueven internamente les hacemos pruebas actitudinales. Vemos la colaboración, la adaptación al cambio… Nos sirve para detectar quiénes tienen esas capacidades y pueden tener mejor encaje en nuestra cultura y más éxito en su desarrollo profesional.

El Banco Sabadell tiene un centro de datos en Alicante (España). ¿Para qué usan los datos en Recursos Humanos?

Para todo. Un ejemplo es para valorar sesgos de diversidad: muchas veces hay sesgos inconscientes en nuestras actuaciones. Mapeamos el número de hombres y mujeres que reciben aumento salarial y en qué cantidades, para ver si hay un equilibrio. Las decisiones basadas en datos nos hacen ser mejores managers y, en definitiva, ser mejores como entidad. En selección, tenemos un programa un programa específico de datos con el que, a finales de 2018, seleccionamos algunos candidatos con perfiles de análisis de datos  y ahora vamos a repetir.

¿Qué consejos daría a compañeros de Recursos Humanos de otras empresas para enfrentarse a estos cambios?

Nosotros tenemos un propósito: acompañar a personas y empresas para tomar las mejores decisiones financieras. Es un propósito de largo plazo, y creo que pensar en el largo plazo es importante.

La relación con nuestros clientes está basada en la confianza y, en consecuencia, las personas en el centro. Podemos decidir que es mejor hacer una transferencia u otros procesos de forma digital, pero las personas todavía confían en personas. Al igual que basamos las relaciones con la clientela en la confianza, tenemos que hacer lo mismo con nuestros equipos y nuestra plantilla. O sea, creer en ellos.

Las empresas que tenemos grandes plantillas, a veces ponemos el foco en el talento que vamos a contratar, pero yo creo que tenemos que ponerlo más en la evolución de nuestra plantilla actual, mejorando su empleabilidad y sus capacidades.

Y por último está cómo gestionar el equilibrio entre la incertidumbre que generan los cambios y la urgencia. Hay que fomentar la  actitud en nuestros equipos de que es imprescindible cambiar cosas, pero mostrando la oportunidad que ese cambio supone para las personas y para la entidad.

*Esta entrevista se ha realizado con el apoyo del CEO de Parangon Partners, Antonio Núñez

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