La amenaza de la automatización (ver El ritmo implacable de la automatización (y el futuro del empleo) que se cie e sobre los trabajadores especializados en habilidades medias y bajas (ver El empleo en las ciudades pequeñas será el más castigado por la robótica y la automatización) parece que también ha empezado a resonar en los oídos de los empleadores. Ahora, ambos lados de la cadena productiva parecen estar alineándose y decantándose por la formación continua y la recualificación (ver "La mejor forma de prepararse para el futuro del empleo es estudiando"). Los empleadores quieren mantener a sus trabajadores para dejar de tener carencias de talento. Por su parte, los empleados quieren ir actualizando sus capacidades y adquirir habilidades a prueba de robots (ver Sanidad, ocio y trabajos domésticos: los empleos que escapan de la IA).
nn"Si no están dispuestos a ayudarles a desarrollarse, no se quedarán"
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Según una encuesta de Accenture, el 67 % de los trabajadores de EE. UU. cree que debe desarrollar sus conocimientos para trabajar con máquinas inteligentes. "[Los empleadores] recuperarán su inversión, porque los trabajadores millennials la demandan", afirma el director de UpSkill America, Jaime Fall. "Si no están dispuestos a ayudarles a desarrollarse, no se quedarán [en la empresa]". Pero pasar de un trabajo manual a trabajar, por ejemplo, con inteligencia artificial (IA) no es tan simple como hacer un curso online.
nAT&T ha invertido casi 1.000 millones de euros en un proyecto de formación llamado Future Ready después de que una investigación propia demostrara que solo la mitad de sus empleados tenía las habilidades técnicas que la empresa necesitaba. Destinaron 176 millones de euros anuales para cursos online, formación y una plataforma inte a para mejorar las capacidades. La plataforma identifica qué trabajos inte os aumentan o disminuyen, ayuda a los empleados a comprender qué habilidades necesitan para acceder a ciertos puestos y sirve como una especie de LinkedIn inte o.
nLos trabajadores no habían pedido esa formación, pero la necesitan para seguir siendo competentes, afirma la vicepresidenta de formación de AT&T, Jennifer Fitzmaurice. Hasta ahora, con ese dinero se han financiado alrededor de 18 millones de horas de formación al año.
nAT&T no es la única empresa que se está gastando millones de euros en formación. En el último año, Boeingha destinado casi 90 millones de euros en formación, y Disney ha lanzado un programa educativo de 44 millones de euros. Por su parte, Accenture va a invertir 176 millones de euros en un programa de tres años. Según la Asociación para el Desarrollo del Talento, el año 2016 (el último año del que hay datos) fue el cuarto año consecutivo en el que se observaron aumentos en la inversión de las empresas en la formación de sus trabajadores y el tiempo dedicado por el trabajador a la mejora de sus habilidades. La cantidad media invertida por empleado aumentó de 953 euros en 2009 a 1.122 euros en 2016.
nPero, ¿es suficiente? Cuando las grandes corporaciones hacen estas inversiones, pueden cambiar la situación, pero su esfuerzo no es más que una gota de agua en todo un océano. Solo un 3 % de las empresas de EE. UU. planea aumentar sus recursos para mejorar la formación de sus empleados en los próximos tres años.
nE incluso las empresas que sí están invirtiendo no pueden asegurarse de que todos sus trabajadores se beneficien de estos programas. En vez de intentar formar a toda su plantilla, PricewaterhouseCoopers (PwC) lanzó un programa llamado Aceleradores Digitales, que cada año ofrece tiempo y recursos para formar a 1.000 personas en tecnologías como IA, la narración digital y la realidad virtual. Planea utilizar a estas personas como influencers inte os que compartan sus nuevas habilidades tecnológicas con el resto de los empleados.
n¿Qué pasará cuando llegue la próxima crisis económica? ¿Las empresas mantendrán esta mentalidad de invertir en formación? En este momento, muchas compañías funcionan bien, lo que las incentiva a conservar a sus trabajadores tal y como están. Pero la experta de la Universidad Northeaste (EE. UU.) Alicia Sasser Modestino sostiene que cuando hay candidatos disponibles, las empresas pierden interés en la formación. "Durante la recesión, [los fabricantes] aumentaron sus requisitos. Todo el mundo debía tener cinco años de experiencia y a veces incluso un título de asociado. Cuando el mercado laboral se recuperó, se deshicieron de ellos rápidamente y empezaron a centrarse en la ética profesional y las habilidades matemáticas básicas, y ellos mismos enseñaban a los demás".
nAlrededor de un tercio de las empresas que ella analizó y que había aumentado sus requisitos de educación y experiencia, los disminuyó a medida que la economía se recuperaba y el mercado laboral se redujo. Pero también encontró una nueva tendencia: las empresas empezaban a ofrecer puestos de trabajo que requerían habilidades nuevas o más avanzadas, independientemente de lo que pasaba en el mercado laboral. Modestino lo atribuye a las continuas innovaciones tecnológicas dentro de las empresas. A medida que adoptan nuevos programas o tecnologías más avanzadas, las competencias digitales necesarias para trabajar también avanzan.
nAunque no todos los trabajos están en riesgo, la necesidad de mantenerse al día con los últimos avances tecnológicos continuará afectando a cada vez más trabajadores. Para PwC, la mejor forma de mantenerse al día es el reciclaje laboral. El director Digital de la compañía, Joe Atkinson, concluye: "Esto puede parecer una opción estratégica. Pero ese tren salió de la estación hace ya mucho tiempo. Ahora es una necesidad".
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